Система Чартаева

Введение

1. На пути к эффективности и достатку. Система Чартаева для предприятий города.

2. Основные шаги по подготовке предприятия
к внедрению принципов системы Чартаева.

3. Механизм перехода предприятий к системе Чартаева для предприятий различной организационно-правовой формы.

4. Опросный диет (анкета) по социально-
экономическому состоянию предприятия
5. Макеты договоров с собственником предприятия
а) Договор аренды (примерный)
6) Договор купли-продажи имущества (примерный)
в) Кредитный договор (примерный)
6. Типовой устав предприятия с трудовой собственностью
7. Устав ассоциации "Союз предприятий с трудовой
собственностью Санкт-Петербурга и Ленинградской области"
8. Положение о распределении затрат и прибыли
на предприятии с трудовой собственностью
9. Положение об общем собрании совладельцев-собственников
10. Положение о Правлении предприятия (исполнительной дирекции)
11. Положение о Ревизионной (контрольной) комиссии
12. Положение о Наблюдательном совете производственного коо-
ператива
13. Контракт о трудовых отношениях (с управляющим персоналом)
14. Положение о финансовых взаимоотношениях в производственном

15. Методика оценки набора параметров предприятия при его переходе

16. Положение о доходе управленческого персонала в производственном

17. Договор о хозяйственных отношениях.
Приложение: Перечень имущества передаваемого в пользование

I. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ И СУЩНОСТЬ РОССИЙСКОЙ МОДЕЛИ РЕФОРМЫ (ПО ЧАРТАЕВУ)

Еще до горбачевских перестроек, - говорит руководитель Союза собственников совладельцев Шукты М.А.Чартаев, - мы поняли, что существующие производственные отношения нужно изменить таким образом, чтобы каждый мог стать хозяином через экономическую систему самоуправления. А чтобы это сделать, в бывшем колхозе им. Орджоникидзе осуществили на коллегиальной и добровольной основе следующие мероприятия:

1. 1985 год - переход на внутрихозяйственные рыночные отношения с использованием аренды, товарно-денежных отношений в виде купли и продажи продукции и услуг, остаточного метода формирования хозрасчетного дохода каждого коллектива и отдельного работника, нормативного метода его распределения на основе коллективных и индивидуальных лицевых счетов учета доходов и расходов в бухгалтерии.

2. 1987 год - произошло преобразование неделимых фондов колхоза в коллективно-
долевую собственность в соответствии с трудовыми вкладами каждого колхозника, с выплатой дивидендов из чистого дохода хозяйства на имущественные паи, ликвидация отношений найма внутри коллектива.

3. 1988 год - в состав собственников, кроме товаропроизводителей, приняты служащие с установлением им фиксированных отчислении в процентах от чистого дохода колхоза.

4. 1989 год - был осуществлен переход к коллективно-долевой форме собственности на землю с выплатой дивидендов на земельные паи из чистого дохода и части сельскохозяйственной продукции в натуре; земля поделена поровну на всех проживающих на территории колхоза. Вмести с правами каждый колхохник принял на себя обязанности владельца и персональную ответственность за рациональное использование средств производства и результаты своего труда.

5. 1991 год - колхоз был преобразован в Союз собственников-совладельцев Шухты (далее "Союз") с правом владения суммарным земельным и имущественным паями.

Новые отношение начались с внутрихозяйственной аренды. За арендаторами на неограниченный срок актом были закреплены земли, здания и сооружения, оборудование, скот и средства производства. За их использование взимается арендная плата в размере 50% от выручки,которая идет на формирование прибыли Союза и платежи в бюджет. После отчислений арендной платы из стоимости реализованной продукции и возмещения материальных затрат у арендатора образуется доход. В результате у каждого работника появились личный экономический интерес, реальная возможность получать свой предпринимательский доход, для его роста нужно больше произвести и продать высококачественной продукции и меньше затратить материальных и трудовых ресурсов.

Чтобы полученные имущественные и земельные паи побуждали у владельцев реальный интерес в их увеличении, было решено выделить на выплату по паям на имущественный 7% и на земельный 10% от чистого дохода хозяйства. А ежегодный прирост основных и оборотных фондов в хозяйстве распределяется по паям пропорционально трудовому вкладу. Под будущую продукцию работники хозяйства получают в течение года беспроцентный внутрихозяйственный кредит в размере до 70% хозрасчетного дохода от полученного за прошлый год. В кризисных условиях, чтобы обеспечить паритет цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию и покрыть убытки, введены внутрихозяйственные дотации. Они формируются за счет созданного резервного фонда и доходов от деятельности коммерческих структур Союза, которые созданы и работают во многих регионах. Хозяйство
приняло на себя государственные функции регулирования рыночными отношениями.

Доходы специалистов и обслуживающего персонала поставлены в прямую зависимостъ от хозрасчетного дохода товаропроизводителей, которые получают отчисления от прибыли Союза. Количество управленцев сократилось в несколько раз, они занимаются стратегическим планированием, созданием материально-технических условий работы, выполняют представительские функции. Высшим органом Союза, является общее собрание, исполнительным - Совет Союза. Годовой фонд дохода администрации и специалистов рассчитывается, как процент от хозрасчетного дохода арендаторов.

Принцип от каждого по способностям, каждому по труду с помощью хозрасчета, аренды, паев, лицевых счетов в модели доведен до каждого работника. В результате сохранена целостность крупного производства, сохранилась возможность коллективного использования техники, зданий, земельных и других ресурсов. Система способствует стабилизации коллектива, закреплению кадров, их социальной защищенности. Повысились производительность труда, урожайность, резко снизилась себестоимость продукции.

Существенно окрепла не только техническая, но и социальная база. Но главный результат -
не доходы, а заинтересованность работников результатах своего труда и успехах соседа,
социальное согласие.

Опыт работы модели отличается как от опыта нынешних реформаторов, так и от опыта социализма в СССР. Ленин не сумел снять противоречие между буржуазией и пролетариатом, оно привело к диктатуре пролетариата, обернувшейся против него самого (гражданская война, репрессии, война в Чечне и пр.). В модели оно снимается тем, что борьба происходит внутри человека, становясь диктатурой добра над злом, созидания над разрушением. Модель разрешает также "противоречие "общественное-частное" между конкретными товаропроизводителями. Доля капитала каждого труженика внутри общественно-коллективной собственности и есть реальная частная собственность внутри коллективно-общественной собственности. Та и другая форма собственности взяты через их интеграцию в новое качество, через превращение в частную собственность прибыли от любой формы собственности самим товаропроизводителем, а не посредником.

Сегодня плановое управление и самоуправление на уровне государства отсутствуют. В модели управление основано на экономическом самоуправлении через самоучет и самоконтроль каждого работника.

ВЫВОДЫ:

1. МОДЕЛЬ синтезирует лучший отечественный и зарубежный теоретический и практический опыт. Она передает результаты труда производителю и выводит экономику хозяйства из экономического тупика.

2. МОДЕЛЬ снимает противоречия: а) между бедными и богатыми путем создания условий для обогащения приватизацией собственности и результатов труда; б) между общественной и частной собственностью путем передачи 50% полученного дохода в руки товаропроизводителей.

3. МОДЕЛЬ дает классическую форму интеграции капитализма с социализмом в результате чего будет создана планово-рыночная система, управления (по Дж.Гэлбрейту).

4. Впервые в истории отечественной экономики решены проблемы стимулирования качества труда и продукции. Постоянно снижаются издержтси и себестоимость выпускаемой продукции по формуле Г.Эмерсона.

5. МОДЕЛЬ активно преобразует бюрократический слой. Регулирование рыночных отношений и создание нормальных условий для производства качественной продукции являются ключом к улучшению работы всей структуры управления.

Принципиально сходные социально-эюономические модели - кибуцы (Израиль), мандрагона (Испания).

Библиография:

Алпатов П.Н., Чартаев М.А. и др. "Союз совладельцев-собственников в колхозе им.Орджоникидзе Дагестанской АССР". М., Росагропромиздат, 1990.

Чартаев М.А. "Ни один ветер не будет попутным, если не знаешь, куда плыть". ^Сельская жизнь», № 25, 2
марта 1995 года.

Чартаев М.А. "Союз совладельцев-собственников Шукты республики Дагестан". М., Министерство сельского хозяйства и продовольствия РФ, 1996.

СОЦИАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЦЕНТРАЛЬНОЙ РОССИИ ведет работу по
адаптации модели Чартаева к региональным условиям на уровне отдельных хозяйств и
предприятий, а также по созданию сети социально-экономического сотрудничества на
принципах, совместимых с моделью.
Директор САЦР Наталия Александровна Мумладэе, д.т. (095) 280-29-35.

Адрес: 107078, Москва, Садовая - Спасская улица, 18. Ассоциация «Центральная Россия"; факс: 975-41-48, тт. 975-26-46, 975-42-62.

II. ОСНОВНЫЕ ШАГИ ПО ПОДГОТОВКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ К ВНЕДРЕНИЮ ПРИНЦИПОВ СИСТЕМЫ ЧАРТАЕВА.

Внедрение принципов системы Чартаева на действующем предприятии - сложная проблема, требующая решения множества задач - и экономических, и организационных, и социально-психологических. Добиться желаемых результатов можно только совместными усилиями всех работников и администрации, четко
представляя себе не только трудности пути, но и те достижения, которые можно получить, совместно преодолевая возникающие трудности. Несомненно, что именно сейчас, в условиях жесточайшего кризиса экономики, у предприятии есть возможность перестроить всю систему производственных отношении. Необходимо использовать все предпосылки, способствующие преобразованиям: приватизацию и акционирование, структурную перестройку промышленности, развитие рыночных отношений. В нашей экономике сложилась такая ситуация, когда положительные преобразования должны дать заметный рост производства.

Система Чартаева прекрасно зарекомендовала себя в сложных экономических условиях прежде убыточного сельскохозяйственного предприятия. Главные принципы этой системы: материальная заинтересованность работников в результатах своего труда, хозяйское отношение к имуществу предприятия. Большое значение
имеет и накопление на личном счету работника средств, обеспечивающих уверенность в завтрашнем дне.

Успешные результаты системы Чартаева объясняются тем, что рыночные отношения доводятся до каждой бригады, до каждого работника, независимо от его места в производственной структуре. Система Чартаева
отличается высокой гибкостью, она может быть видоизменена в зависимости от особенностей предприятия, ее внедрение может осуществляться первоначально в отдельных структурных подразделениях, постепенно углубляясь и совершенствуясь, вовлекая все большее количество работников в ее сферу.

Итак с чего начинать?

1. Создание активной группы, заинтересованной в улучшении работы предприятия и проведении перестройки производственных отношении.

Группа не должна быть формальной, образованной каким-то распоряжением
свыше. В коллективе и среди администрации всегда есть активные люди, которые
хотят, чтобы предприятие не просто выжило в условиях рынка, но и добилось экономического успеха, чтобы работники трудились с соответствующей их квалификации и трудолюбию отдачей, а их достаток обеспечивал им нормальные человеческие потребности. Прекрасно, если инициатором выступает руководитель предприятия - в этом половина успеха, но инициатива может исходить и от

2. Знакомство с системой Чартаева.
Желательно, чтобы члены активной группы достаточно полно ознакомились с системой Чартаева и проанализировали ее достоинства и недостатки, особенности становления и развития. Желательно, чтобы при ознакомлении с системой Чартаева работники предприятия рассматривали ее не как застывшую догму, а анализировали возможность применения тех или иных принципов и особенностей на своем предприятии и находили пути реализации наиболее приемлемых положений. Полученная информация должна широко распространяться среди работников предприятия, привлекая их к работе активной группы, разъясняя возможности этой системы для развития предприятия.

Необходимую информацию можно получить в инициативной группе по внедрению принципов системы Чартаева на предприятиях Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона. Предполагается создать в Санкт-Петербурге Ассоциацию и Союз предприятий и трудовой собственности, где можно будет получить детальную информацию по всем возникающим вопросам.

Союз наладит обмен мнениями между различными предприятиями, разработает проекты основных документов для предприятий различных форм собственности, а также наладит работу консультационного центра.

3. Анализ состояния предприятия.
Следующим шагом при оценке возможности принципов системы Чартаева желательно провести серьезный анализ состояния предприятия по следующим направлениям:
- экономическое состояние предприятия;
- производственные и социально-психологические отношения внутри коллектива и с администрацией;
- структура предприятия и ее соответствие целям, задачам и направлениям деятельности предприятия;
- возможности улучшения экономического положения предприятия, основные пути решения экономических проблем;
- внутренние резервы предприятия;
- необходимость внешнего инвестирования;

- производительность труда и наличие резервов для ее повышения,
- производственные потери;
- хозрасчет, нормирование, системы оплаты труда;
- кадровая политика.

Приведенный перечень, естественно, не исчерпает всех вопросов, которые нужно изучить при подготовке предприятия к реформированию, он только намечает основные подходы к анализу. Возможно при проведении анализа Вам поможет анкета, распространяемая инициативной группой по внедрению принципов системы Чартаева на предприятиях Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона.

Желательно, чтобы при проведении анализа одновременно оценивалась возможность
преодоления негативных явлений на предприятии с помощью системы Чартаева и
проводился активный поиск новых решений. Целесообразно также привлечь к
проведению анализа специалистов по вопросам управления предприятиями,
экономистов, социологов.

4. Оценка возможности внедрения на предприятии принципов системы Чартаева.
Это наиболее важный этап начального пути. Трудности могут испугать и заставить отказаться от дальнейших работ, переоценка своих возможностей может привести к тяжелым последствиям для коллектива и предприятия. Здесь рецептов нет. Но возможно, что проведенный анализ состояния предприятия, творческое обсуждение системы Чартаева, обмен опытом с предприятиями, имеющие аналогичную структуру и экономическое положение, консультации со специалистами и заинтересованность в поиске новых путей, позволят Вам принять взвешенное
решение и наметить методы его реализации. При любом решении работа, выполненная на предыдущих этапах не окажется безрезультатной; даже если Вы откажетесь от внедрения системы Чартаева в целом, Вы сможете использовать ее на своем предприятии те или иные ее детали, без существенной ломки сложившихся
отношений - это принесет Вам пользу.

Если же Вы приняли решение перестроить работу предприятия на принципах Чартаева, активная группа должна наметить основные этапы дальнейшей работы, подготовить все необходимое для обсуждения проблем преобразований на собраниях коллективов подразделений.

На этом этапе необходимо предварительно обсудить вопросы реорганизации предприятия с внешними собственниками предприятия, оценить их позиции и принять согласованный план дальнейших действий. Нужно отметить, что система Чартаева может быть трансформирована применительно к организационно-правовой
форме предприятия и наличие контрольного пакета акций у внешних акционеров не означает, что принципы системы Чартаева для этого предприятия неприменимы.

Естественно, что заинтересованность владельца контрольного пакета в
преобразовании отношений на предприятии по системе Чартаева. является решающим фактором, обеспечивающим успех преобразований.

5. Обсуждение в коллективе вопросов перестройки производственных отношений на предприятии.

Под готовленные активной группой материалы, разъясняющие основные пути перестройки производственных отношений на предприятии, выносятся на обсуждение коллективов подразделений. Проводятся собрания подразделений, на которых выступают представители администрации и группы активистов, обсуждаются вопросы преобразований, разъясняются особенности работы в новых условиях.

Создаются группы по выработке конкретных предложений по реализации новой системы и разработке проектов документов. Подготовленные документы выносятся на обсуждение коллективов. Систематизируются полученнные предложения.

На этом этапе группе активистов, работающей совместно с представителями подразделений и специалистами администрации, целесообразно подготовить достаточно детализированную схему управления предприятием после преобразования, принципы распределения средств, обсудить проекты документов, проработать основные организационно-технические и управленческие решения, необходимые для внедрения новой системы.

На этом же этапе целесообразно провести общее собрание или конференцию трудового коллектива, которая, не принимая окончательного решения, обсудит возможности новой системы, наметит план подготовки преобразования.

6. Принципы решения о внедрении новой системы производственных отношений.

Решение принимается общим собранием (конференцией) после всестороннего обсуждения в коллективах. К этому времени система должна быть достаточно проработана специалистами предприятия и группой активистов, разработаны предложения по схеме распределения доходов, взаимоотношениям между струтктурными подразделеиями, структуре внутренних цен. Необходимо, чтобы работники, принимая решение, четко осознавали, какие обязательства, они берут на себя, каковы положительные и отрицательные внедрения последствия новых отношении, степень личной ответственности за результаты работы, ожидаемое увеличение доходов при нормативной работе предприятия по новой системе.

Одновременно с решением о внедрении новых отношений общее собрание может принять основополагающие документы и график перехода подразделений на новые условия.

На конференции могут быть избраны члены комиссии, которым поручена организация преобразовании:
- комиссия по разработке нормативных документов предприятия;

- комиссия по экономике, нормативам распределения, структуре внутренних цен;

- комиссия по труду и кадрам;
- комиссия по социальным вопросам.

Приведенный здесь перечень является условным и представляет скорее схему организации комиссий; в процессе подготовки на каждом конкретном предприятии безусловно будут выработаны свои подходы к решению организационных вопросов.

Собранием принимается также решение о сроках проведения подготовительного этапа и план работ по подготовке предприятия к внедрению новой системы, избираются или назначаются ответственные за подготовку к внедрению.

7. Разработка нормативных документов предприятия. Проведение подготовительных работ.
На этом этапе избранные предыдущей конференцией комиссии разрабатывают проекты нормативных документов по своей тематике и передает их для оосуждения коллектива.
В примерный перечень документов, принимаемых на этапе преобразования предприятия могут входить:
- Устав предприятия;
- Положение об общем собрании работников;
- Положение о Совете предприятия (или другом представительном органе работников);
- Положение о распределении затрат и прибыли;
- Положение о расчете внутренних цен, Система внутренних цен предприятия на 200_ год;

- Положение о расчете и выплате паев и дивидендов;

- Положение о взаимодействии структурных подразделении;
- Структура предприятия на 200_ год. Штаты, органы управления, структурные подразделения;

- Система подразделений бухгалтерского учета и отчетности предприятия и подразделений;

- Договор с собственником имущества предприятия.

Естественно, приведенный перечень не является обязательным или исчерпывающим.

На этом же этапе на предприятии создаются комиссии по внутренним ценам, внутренним нормативам труда, организации внутренних хозрасчетных отношений. Проводится инвентаризация оборудования, определяется степень износа, разрабатываются нормативы отчислений за использование оборудования.

Производится выдвижение кандидатур в выборные органы предприятия.

Администрация предприятия совместно с комиссией по экономике разрабатывает план выпуска продукции на переходный период, определяет взаимоотношения с заказчиками и поставщиками.

8. Собрание (конференция) для утверждения основных документов. Выборы руководителя органов предприятия.
На собрании (конференции) принимаются основные документы предприятия, определяются полномочия выборных органов.

Избираются выборные органы и (по решению собрания) их руководители.

9. Организация работы подразделений по новой системе.
На этом этапе выборные органы, администрация предприятия и администрация подразделении организуют работу подразделений по новой системе. В подразделениях проводятся собрания работников, на которых утверждаются
нормативные документы, избираются выборные органы.

Проводится работы по уточнению внутренних цен и нормативов, определяются условия взаимодействия подразделении по новой системе, уточняются документы и нормативы, не требующие решения общего собрания работников предприятия.

Наиболее важно на этом этапе гибко реагировать на возникающие проблемы, устраняя противоречия, мешающие развитию системы, усложняющие взаимоотношения внутри подразделений и между структурами предприятия.

Особое внимание должно быть уделено решению социально-психологических проблем адаптации работников к новым условиям труда. Здесь может помочь обмен опытом с другими предприятиями, внедряющими организацию работ на принципах Чартаева, поэтому вступление предприятия в Ассоциацию "Союз предприятий с трудовой собственностью" может помочь на этом важнейшем для предприятия этапе.

В случае, если Союз предприятий с трудовой собственностью сможет организовать собственную финансово-кредитную структуру, помощь Союза предприятиям, осваивающим новую систему, будет более существенной.

10. Переход предприятия на стабильную работу по новой системе.
После завершения этапа становления (он может продолжаться достаточно длительное время - от 6 месяцев до года и более) предприятие переходит на стабильную работу по новой системе. В переходный период производится анализ работы всех структур предприятия, устраняются противоречия, возникшие из-за недооценки тех или иных проблем. Производится корректировка принятых документов, разрабатываются новые документы, потребность в которых выявилась в процессе работы. Вносятся необходимые изменения в структуру предприятия.

На переходном этапе целесообразно проводить общие собрания работников не реже одного раза в квартал, а внутри подразделении - ежемесячно, для того, чтобы гибко реагировать на возникающие вопросы, совершенствовать принятую схему работы, вносить а нее необходимые изменения. Важно, чтобы работники принимали активное участие в принятии решений, имели достаточную информацию о результатах работы предприятия, чувствовали ответственность за принимаемые ими решения. Крайне важно и то, чтобы работники с первых дней внедрения новой системы ощущали результаты работы по-новому, приучались к самостоятельности на своем рабочем месте и получали реальную отдачу за вложенный труд. На этапе становления очень большую роль играет конфликтная комиссия, которая обязана
своевременно "гасить" возникающие конфликты, требовать внесения изменений в нормативы и внутренние цены, если они необоснованы.

После того, как работа предприятия войдет в стабильное русло необходимо провести итоговое собрание работников, принять решения по работе на следующий период, а также внести необходимые изменения в нормативные документы и
утвердить окончательный состав и структуру выборных органов.

Предлагая Вам наше видение основных этапов подготовки предприятия к внедрению принципов системы Чартаева, надеемся на Вашу заинтересованность и ждем Ваших замечаний и предложений.

Наш контактный телефон:

Инициативная группа

III. МЕХАНИЗМ ПЕРЕХОДА ПРЕДПРИЯТИЙ К СИСТЕМЕ ЧАРТАЕВА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ РАЗЛИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ ФОРМЫ

На систему Чартаева, то есть на систему предприятий с трудовой собственностью в основном могут переходить приватизированные предприятия, то есть предприятия в форме открытых и закрытых акционерных обществ. Форма
акционерного общества не очень подходит для предприятий с трудовой собственностью, так как в АО не предусматривается изменение размера пакета акций работника по итогам его работы за год. А в предприятиях с трудовой собственностью
необходимо предусмотреть возможность регулярного изменения размера собственности работника в предприятии по результатам его труда.

Наилучшей организационно-правовой формой для предприятий с трудовой собственностью, с нашей точки зрения являются Производственные кооперативы. Соответственно при переходе к системе трудовой собственности лучше всего
преобразовать акционерное общество в Производственный кооператив.

Если за переход к системе трудовой собственности голосуют акционеры, обладающие пакетом акций, превышающим 3/4 уставного апитала АО, то переход в форму Производственного кооператива может быть решен на общем собрании
акционеров путем преобразования АО в Производственный кооператив.

Если за переход к системе с трудовой собственностью голосуют акционеры, обладающие пакетом акций превышающим 1/2 уставного капитала АО, но меньше, чем 3/4, то преобразование АО в Производственный кооператив невозможно.

В этом случае предлагается следующий механизм. Акционеры, желающие перейти на систему с трудовой собственностью, учреждают Проиводственный кооператив, в имущество которого вносят свои пакеты акций в АО. На общем собрании акционеров эти акционеры голосуют за передачу своих пакетов акций Кооперативу (в закрытом АО), за передачу Кооперативу в аренду с выкупом основных фондов АО, за продажу Кооперативу в рассрочку материальных оборотных средств АО, за предоставлению Кооперативу ссуды для ведения хозяйственной деятельности, за частичное погашение стоимости проданных оборотных средств путем приема Кооперативом на себя кредиторской задолженности АО, и за покупку Кооперативом дебиторской задолженности АО (если это будет признано необходимым руководством Кооператива). Все эти решения могут быть проведены на общем собрании простым большинством голосов.

Таким образом АО превращается в Арендодателя, доходы которого формируются только за счет арендных платежей Кооператива.

Далее на общем собрании проводится решение об отказе начисления дивидендов в АО. Все доходы от арендной платы расходуются на приобретение новых основных фондов, которые так же передаются в аренду Кооперативу.

Так как акционеры, выступающие против перехода к трудовой собственности, видят, что они не смогут извлечь дохода на свои акции, ввиду прекращения начисления дивидендов, то они либо вступают в Кооператив, либо продают свои акции, скорее всего Кооперативу. Во всяком случае, в открытом АО у Кооператива будет преимущественное право покупки акций. Акции же открытого АО, контрольный пакет которого имеет Кооператив, и в котором не выплачиваются дивиденды, вряд ли кто-нибудь купит, кроме самого Кооператива.

Если сторонники трудовой собственности составляют меньшинство по голосам в АО, то они могут предложить АО реструктурироваться с выделением части имущества в Кооператив. При отказе в этом им надо вести кропотливую работу профсоюза, от СТК, от активных, думающих работников, независимо от их места в производственном процессе, следует предостеречь членов инициативной группы от главной опасности - противопоставления себя администрации предприятия, наоборот, ее задача найти контакт с руководством, убедить, что преобразования по системе Чартаева - это не узурпация власти на предприятии, а объединение всех работников, включая и администрацию, в единую команду, главной целью которой является улучшение работы предприятия и рост личных доходов каждого.